一、人力資源規劃：
需求分析：調研各部門（業務、職能、技術等）的人員結構（年齡、學歷、技能），預判短期（如季度招聘需求）、長期（如 3 年核心人才儲備）缺口，尤其關注關鍵崗位（如技術骨干、管理崗）的繼任計劃；
體系搭建：制定人力資源管理制度框架（如招聘、績效、薪酬體系），并根據行業趨勢、政策法規（如《勞動法》修訂、社保新規）動態調整，確保制度合規且適配企業發展階段；
成本預算：核算年度人力成本（工資、社保、培訓、招聘費用等），平衡 “人才投入” 與 “企業利潤”，避免成本超支，同時為核心崗位爭取合理資源。
二、招聘與配置：
渠道管理：整合多元化招聘渠道 —— 常規渠道（BOSS 直聘、智聯）、內部推薦，并定期評估渠道效果（如到崗率、成本）；
全流程把控：從需求溝通（與用人部門確認崗位核心要求）、簡歷篩選（匹配學歷、經驗、技能）、面試組織（設計結構化面試題，避免主觀判斷）、背調（核實工作經歷、學歷、無犯罪記錄）到 Offer 發放（明確薪酬、入職時間、所需材料），確保流程規范高效；
入職銜接：統籌新員工入職流程 —— 辦理勞動合同簽訂、工裝/ 辦公設備發放，組織 “入職引導”（介紹公司文化、部門架構、崗位職責），幫助新人快速融入團隊，降低 “試用期流失率”。
三、培訓與開發：
新員工培訓：必含 “合規 + 文化 + 基礎技能”（如《員工手冊》解讀、公司制度、企業文化），考核通過方可上崗；
在崗員工培訓：針對崗位需求設計專項內容 —— 技術崗（如專業技術及崗位證書）、銷售崗（如產品知識、談判技巧）、管理崗（如團隊管理、目標拆解）；
效果落地：培訓后通過 “考試、實操考核、工作成果跟蹤” 評估效果，避免 “培訓走過場”；例如銷售崗培訓后，跟蹤 3 個月業績變化，驗證培訓價值；
能力盤點：定期（如年度）對全員進行能力評估，識別 “高潛力員工” 和 “待提升員工”，針對性制定成長計劃，避免 “人才錯配”。
四、員工關系：防范風險 + 營造氛圍
合同管理：規范勞動合同簽訂（入職 30 日內簽訂，明確崗位、薪酬、期限、離職條款），避免 “未簽合同、合同條款模糊” 導致的糾紛；
勞動保護：監督辦公 / 生產環境安全（如消防設施、勞保用品配備），確保符合《安全生產法》，尤其關注高危崗位（如車間、戶外作業）的防護；
政策落地：嚴格執行國家法規（如加班費計算、帶薪年假），避免因 “違規” 被員工投訴或勞動監察處罰；
糾紛處理：定期組織 “員工座談會”“滿意度調研”，收集員工訴求（如薪酬、工作環境、管理問題），及時解決（如調整加班制度、優化部門溝通流程）；
應急處理：若發生勞動糾紛（如辭退爭議、工資拖欠），優先通過 “協商” 解決；若進入仲裁 / 訴訟，整理合規證據（考勤記錄、工資臺賬、績效報告），配合處理；
文化建設：組織團隊活動（如月度聚餐、年度團建、節日福利），打造積極的工作氛圍；建立 “員工認可機制”（如月度優秀員工、年度明星獎），讓員工感受到被重視，增強凝聚力。
五、其他核心職責
制度落地：制定并更新公司人事制度（如《員工手冊》《安全生產管理制度》），確保制度符合《勞動法》等法規，且在各部門有效執行；
跨部門協作：與生產部對接用工需求、與品控部同步資質要求、與財務部核算人力成本，確保人力資源工作與業務部門無縫銜接；
風險規避：定期排查人事風險（如未簽勞動合同、社保漏繳、員工投訴），提前整改；應對勞動監察部門檢查，提供合規的人事檔案（如考勤記錄、工資臺賬）。
工作時間：
8：20--12：00 13:00--17:30（雙休）
薪資：
面議